Ein Zwischenzeugnis ist in vielen beruflichen Situationen ein wertvolles Dokument – und oft deutlich relevanter, als viele Arbeitnehmer zunächst annehmen. Wer ein Zwischenzeugnis anfordern möchte, sollte wissen, wann ein berechtigter Anspruch besteht, wie der richtige Zeitpunkt gewählt wird und worauf bei Formulierungen besonders zu achten ist. Gerade weil sich solche Bewertungen unmittelbar auf zukünftige Bewerbungen oder interne Entwicklungschancen auswirken, lohnt ein genauer Blick auf Rechte und Feinheiten.
Wann Sie ein Zwischenzeugnis anfordern können
Ein Zwischenzeugnis kann während eines laufenden Arbeitsverhältnisses eingeholt werden, ohne dass ein Kündigungsprozess im Hintergrund stehen muss. Zwar gibt es keine explizite gesetzliche Norm für die Privatwirtschaft, dennoch ist anerkannt, dass Mitarbeiter ein solches Dokument verlangen können, sofern ein nachvollziehbarer Anlass vorliegt.
Typische Situationen sind beispielsweise ein geplanter Wechsel der Abteilung, eine längere Auszeit – etwa durch Elternzeit oder ein Sabbatical – oder der bevorstehende Wechsel der eigenen Position oder eines Vorgesetzten. In all diesen Fällen geht es darum, dass die bisherige Leistung nicht „verloren geht“, wenn später eine andere Führungskraft oder ein veränderter Aufgabenbereich die Beurteilung übernehmen würde.
Auch strukturelle Veränderungen wie betriebliche Umorganisationen oder ein Betriebsübergang begründen regelmäßig ein berechtigtes Interesse. In diesen Momenten bietet es Sicherheit, sich die bisherige Entwicklung dokumentieren zu lassen, bevor Neuaufstellungen dazu führen, dass Details nicht mehr präsent oder schwer rekonstruierbar sind.
Wiederholt können Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis allerdings nicht beliebig zeitnah einfordern. Als sinnvoller Mindestzeitraum zwischen zwei Anfragen gelten häufig rund sechs Monate, da die Beurteilung einen ausreichend langen Beobachtungszeitraum voraussetzt.
Wie Sie ein Zwischenzeugnis anfordern – und was Sie besser vermeiden
Grundsätzlich kann die Anfrage mündlich erfolgen, doch eine schriftliche Bitte sorgt für Klarheit und ist im Zweifelsfall leichter nachzuweisen. Beim Formulieren ist jedoch Fingerspitzengefühl gefragt: Wer offenlegt, dass er sich extern bewirbt, riskiert Missverständnisse oder Irritationen im Team.
Um einen unnötigen Eindruck von Wechselabsichten zu vermeiden, wählen viele Beschäftigte einen neutralen Anlass – beispielsweise einen Abteilungswechsel, eine anstehende Elternzeit oder einen bereits erfolgten Vorgesetztenwechsel. Diese Gründe werden üblicherweise anerkannt und wirken nicht verdächtig.
Falls kein solcher Anlass existiert, kann es sinnvoll sein, das Schreiben bewusst knapp zu halten und keinen Grund zu nennen. In vielen Betrieben wird ein Zwischenzeugnis trotzdem erstellt, solange der Wunsch nachvollziehbar und nicht unüblich erscheint.
Inhalt und Aufbau eines Zwischenzeugnisses
Ein Zwischenzeugnis ähnelt in Struktur und Sprache weitgehend einem Endzeugnis. Auch hier wird zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis unterschieden. Ein einfaches Zwischenzeugnis listet die Tätigkeiten auf, während ein qualifiziertes die Leistungen und das soziale Verhalten bewertet.
Gerade bei der qualifizierten Variante lohnt sich ein genauer Blick auf die Formulierungen. Arbeitgeber verwenden häufig standardisierte Ausdrucksweisen, die auf bestimmte Leistungsstufen hinweisen. Schon kleine sprachliche Nuancen entscheiden darüber, ob eine Bewertung sehr gut, gut oder eher durchschnittlich ausfällt. Wörter wie „stets“, „voll“ oder „vollstens“ verändern den Ton der Aussage deutlich und werden in Personalabteilungen entsprechend interpretiert.
Das gilt auch für die Verhaltensbewertung. Aussagen wie „stets vorbildlich“, „einwandfrei“ oder „im Großen und Ganzen zufriedenstellend“ wirken auf den ersten Blick ähnlich, lassen jedoch eindeutige Rückschlüsse auf die Zufriedenheit des Arbeitgebers zu. Deshalb sollte jedes Zwischenzeugnis aufmerksam gelesen werden, bevor es weitergereicht wird.
Übersicht: Typische Formulierungen und ihre Bedeutung
Die Sprache in qualifizierten Zwischenzeugnissen folgt bestimmten Mustern. Kleine Nuancen – oft nur ein einzelnes Wort – verändern die Bewertung erheblich. Die folgende Übersicht zeigt die gängigsten Abstufungen klarer und verständlicher:
Leistungsbeurteilung (Aufgaben, Qualität, Engagement)
Note 1 (sehr gut)
- „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
- „in jeder Hinsicht und außerordentlich zufriedenstellend“
→ Höchste Bewertung, durchgehend überdurchschnittliche Leistung.
Note 1–2 (oberes gut)
- „zur vollsten Zufriedenheit“
→ Sehr gute Leistung, geringfügig unter der Spitzenformulierung.
Note 2 (gut)
- „stets zur vollen Zufriedenheit“
- „voll und ganz zufriedenstellend“
→ Starke, konstante Leistung ohne durchgehende Spitzenbewertung.
Note 2–3 (oberes befriedigend)
- „zur vollen Zufriedenheit“
→ Gute Leistung mit kleineren Einschränkungen.
Note 3 (befriedigend)
- „stets zur Zufriedenheit“
→ Solide und verlässlich, jedoch nicht besonders hervorgehoben.
Note 4 (ausreichend)
- „zur Zufriedenheit“
→ Grundsätzlich ok, aber ohne besonderen Einsatz oder Qualität.
Note 5 (mangelhaft)
- „im Allgemeinen zufriedenstellend“
→ Nur teilweise überzeugend; deutliche Kritik zwischen den Zeilen.
Verhaltensbeurteilung (Teamfähigkeit, Auftreten, Umgangston)
Note 1 (sehr gut)
- „stets vorbildlich“
→ Herausragendes, durchgängig positives Sozialverhalten.
Note 1–2 (oberes gut)
- „vorbildlich“
→ Sehr gutes Verhalten, minimal schwächer als die Topformulierung.
Note 2 (gut)
- „stets höflich und korrekt“
- „stets gut“
→ Zuverlässiges, höfliches und durchweg positives Verhalten.
Note 2–3 (oberes befriedigend)
- „jederzeit einwandfrei“
→ Solide, respektvoll und ordnungsgemäß.
Note 3 (befriedigend)
- „einwandfrei“
- „höflich und korrekt“
→ Normal gutes Verhalten ohne besondere Hervorhebung.
Note 4 (ausreichend)
- „zufriedenstellend“
- „tadellos“
→ „Tadellos“ klingt positiv, ist aber oft eine verklausulierte Abwertung.
Note 5 (mangelhaft)
- „im Großen und Ganzen zufriedenstellend“
- „im Wesentlichen einwandfrei“
→ Formulierungen mit Abschwächungen wie „im Großen und Ganzen“ gelten als kritisch.
Die Abschlussformel – ein kleines Detail mit großer Wirkung
Während die Abschlussformel in Endzeugnissen eine große Rolle spielt, ist sie in Zwischenzeugnissen weniger zwingend, sollte aber dennoch nicht unbedacht bleiben. Sätze, die Dank, Bedauern oder Zukunftswünsche ausdrücken, sind hier nicht üblich, weil das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Stattdessen steht meist eine sachliche Abrundung, die die bisherige Zusammenarbeit neutral beschreibt.
Auffällige oder fehlende Formulierungen können auch hier Interpretationen fördern. Deshalb ist es sinnvoll, das Zwischenzeugnis im fertigen Zustand nicht nur auf Inhalte, sondern auch auf Tonalität und Konsistenz zu prüfen.
Was tun, wenn das Zwischenzeugnis nicht passt?
Sollte das Zwischenzeugnis inhaltlich unvollständig, unklar formuliert oder insgesamt schwächer ausfallen, als es der tatsächlichen Leistung entspricht, lohnt sich ein ruhiges und sachliches Gespräch mit der zuständigen Führungskraft oder der Personalabteilung.
Häufig entstehen unpassende Formulierungen nicht aus Absicht, sondern schlicht aus Zeitdruck oder fehlender Routine im Erstellen solcher Dokumente. Sinnvoll ist es, konkrete Punkte anzusprechen – etwa fehlende Tätigkeiten, widersprüchliche Formulierungen oder Bewertungen, die nicht dem entsprechen, was zuvor im Feedback kommuniziert wurde. Es ist vollkommen legitim, höflich um eine Überarbeitung zu bitten, solange die Bitte begründet ist. Wichtig ist dabei, lösungsorientiert aufzutreten und nicht konfrontativ.
In den meisten Fällen lassen sich Missverständnisse schnell klären, und das Zeugnis wird entsprechend angepasst. Sollte es dennoch zu keiner Einigung kommen, kann man sich Unterstützung bei einem Fachanwalt oder einer Beratungsstelle holen, um die eigenen Möglichkeiten zu prüfen.
Wann Sie ein Zwischenzeugnis anfordern sollten
Viele Arbeitnehmer denken erst daran, ein Zeugnis einzuholen, wenn sie aktiv auf Jobsuche gehen. Dabei kann es auch strategisch sinnvoll sein, früher tätig zu werden. Wer etwa lange im selben Team arbeitet und kurz vor einem Vorgesetztenwechsel steht, sichert sich durch ein frühzeitiges Zwischenzeugnis anfordern eine Einschätzung von jemandem, der die eigene Arbeit gut kennen.
Auch längere Abwesenheiten bergen das Risiko, dass Details später nicht mehr präsent sind. Ein Zwischenzeugnis kurz vor einer Auszeit schafft hier Transparenz und schützt davor, dass Leistungen in späteren Gesamtbeurteilungen unvollständig dargestellt werden.
Fazit: Zwischenzeugnis klug nutzen
Ein Zwischenzeugnis ist weit mehr als ein „Zwischenschritt auf dem Weg zum Endzeugnis“. Es kann strategische Vorteile bieten, Missverständnissen vorbeugen und im beruflichen Alltag wichtige Klarheit schaffen. Wer ein Zwischenzeugnis anfordern möchte, sollte die Gelegenheit bewusst wählen und auf klare, stimmige Formulierungen achten. So entsteht ein Dokument, das sowohl für Bewerbungen als auch für interne Entwicklungsschritte wertvolles Gewicht hat.
