Der Fachkräftemangel in der IT ist längst kein neues Thema mehr. Unternehmen suchen Softwareentwickler, SAP-Berater, IT-Administratoren, Cloud-Spezialisten und Experten für Cybersecurity. Und viele dieser Positionen bleiben lange unbesetzt. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Bewerber immer weiter. Gesucht wird häufig nicht einfach jemand mit Potenzial, sondern möglichst die fertige Fachkraft: mehrere Jahre Berufserfahrung, konkrete Technologiekenntnisse, Branchenwissen und idealerweise sofort einsatzbereit.
Das wirft eine unbequeme Frage auf:
Wenn Unternehmen immer nur fertige Fachkräfte suchen, wer entwickelt eigentlich die Fachkräfte von morgen?
Der Fachkräftemangel in der IT ist real, aber nicht jede Lösung beginnt mit Recruiting
Die aktuellen Zahlen zeigen, dass der Bedarf an IT-Fachkräften weiterhin hoch ist. Laut der aktuellen Bitkom-Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte fehlen 2026 in Deutschland rund 79.000 IT-Fachkräfte. 78 Prozent der Unternehmen beobachten einen Mangel an IT-Fachkräften, und 76 Prozent erwarten, dass sich dieser Mangel in den kommenden Jahren weiter verschärft.
Gleichzeitig lohnt sich ein differenzierter Blick auf den Arbeitsmarkt. Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt den IT-Arbeitsmarkt 2026 als dynamisch: Die konjunkturelle Schwäche bremst zwar kurzfristig die Einstellungsdynamik, gleichzeitig verändern Digitalisierung, Automatisierung und künstliche Intelligenz die Anforderungen an IT-Berufe. Kontinuierliche Weiterbildung wird dadurch immer wichtiger.
Der Reflex vieler Unternehmen ist verständlich:
„Wir brauchen Fachkräfte, also müssen wir Fachkräfte suchen.“
Das stimmt grundsätzlich. Aber es greift zu kurz.
Denn Recruiting kann vorhandene Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt finden und mit Unternehmen zusammenbringen. Recruiting kann aber nicht dafür sorgen, dass plötzlich tausende zusätzliche Senior-Entwickler, SAP-Berater oder IT-Security-Spezialisten mit genau den gewünschten Kenntnissen verfügbar sind.
Dafür braucht es einen zweiten Ansatz:
Fachkräfte müssen nicht nur rekrutiert, sondern auch entwickelt werden.
Warum Unternehmen am liebsten die fertige Fachkraft einstellen
Aus Unternehmenssicht ist die Suche nach einem erfahrenen Spezialisten zunächst logisch.
Ein Senior bringt Erfahrung mit. Er kennt typische Probleme, kann eigenständig arbeiten und benötigt normalerweise weniger fachliche Einarbeitung. Gerade bei zeitkritischen Projekten kann das entscheidend sein.
Problematisch wird es, wenn diese Logik auf nahezu jede offene Position übertragen wird.
Dann entstehen Stellenanzeigen mit langen Anforderungslisten:
- fünf oder mehr Jahre Berufserfahrung
- konkrete Kenntnisse bestimmter Technologien
- Erfahrung in einer bestimmten Branche
- mehrere Zertifizierungen
- sehr gute Deutschkenntnisse
- Erfahrung mit bestimmten Tools
- möglichst sofortige Verfügbarkeit
Jede einzelne Anforderung mag für sich nachvollziehbar sein.
In der Summe entsteht jedoch ein Kandidatenprofil, das auf dem Arbeitsmarkt nur sehr selten vorkommt.
Und dann beginnt der Kreislauf:
Die Stelle bleibt unbesetzt → der Fachkräftemangel wird beklagt → die Anforderungen werden nicht angepasst → die Suche geht weiter.
Dabei könnte die entscheidende Frage lauten:
Welche Kompetenzen benötigen wir wirklich am ersten Tag, und welche können wir entwickeln?
Fachkräftemangel in der IT: Erfahrung muss irgendwo entstehen
Ein Punkt wird bei der Diskussion über Fachkräftemangel häufig vergessen:
Auch ein Senior war einmal Junior.
Der erfahrene SAP-Berater hat irgendwann sein erstes SAP-Projekt betreut. Der Senior Developer hat irgendwann seinen ersten produktiven Code geschrieben. Der IT-Security-Spezialist hat irgendwann seine erste verantwortungsvolle Position übernommen.
Berufserfahrung entsteht nicht auf dem Papier.
Sie entsteht durch reale Aufgaben, Mentoring, Fehler, Weiterbildung, Verantwortung und Zeit.
Wer deshalb ausschließlich Kandidaten mit langjähriger Erfahrung einstellt, greift auf einen bereits vorhandenen Talentpool zurück. Das kann kurzfristig funktionieren. Langfristig muss aber auch jemand dafür sorgen, dass dieser Talentpool nachwächst.
Genau hier liegt die Verbindung zwischen Recruiting und Personalentwicklung.
Die Fachkraft von morgen muss heute nicht zwingend eine fertige Fachkraft sein.
Sie kann ein Junior sein. Ein Quereinsteiger. Ein Absolvent. Ein Mitarbeiter aus einem anderen Unternehmensbereich. Oder ein IT-Profi, dessen bisheriges Skillset nicht hundertprozentig zum aktuellen Anforderungsprofil passt, der sich aber schnell weiterentwickeln kann.
Potenzial statt ausschließlich Berufserfahrung bewerten
Das bedeutet nicht, dass Unternehmen auf Erfahrung verzichten sollten.
Für bestimmte Positionen ist sie unverzichtbar. Wenn ein kritisches System betreut wird oder ein komplexes Projekt unmittelbar vor dem Go-live steht, kann ein Unternehmen nicht ausschließlich auf Nachwuchskräfte setzen.
Aber nicht jede Position ist so kritisch.
Deshalb lohnt sich eine differenzierte Betrachtung:
Was muss der Kandidat bereits können?
Und:
Was kann das Unternehmen ihm beibringen?
Diese beiden Fragen können das Recruiting deutlich verändern.
Ein Kandidat mit zwei Jahren Erfahrung und hoher Lernbereitschaft kann beispielsweise langfristig besser zu einer Position passen als ein Kandidat mit zehn Jahren Erfahrung, dessen Kenntnisse nur teilweise zum tatsächlichen Bedarf passen.
Gerade in der IT ist diese Überlegung relevant. Technologien verändern sich schnell. Was heute gesucht wird, kann in einigen Jahren bereits durch neue Plattformen, Automatisierung oder KI verändert worden sein.
Die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln, wird deshalb selbst zu einer wichtigen Kompetenz.
Unternehmen müssen nicht alles selbst ausbilden
Die Forderung, Unternehmen sollten Fachkräfte entwickeln, bedeutet nicht, dass jede Firma eine eigene IT-Akademie gründen muss.
Es gibt viele Möglichkeiten, Entwicklung schrittweise in die Personalstrategie zu integrieren:
Mentoring: Erfahrene Mitarbeiter begleiten Junioren und geben Wissen weiter.
Trainee-Programme: Quereinsteiger oder Absolventen werden strukturiert auf bestimmte Rollen vorbereitet.
Weiterbildungen: Mitarbeiter werden für neue Technologien und Aufgaben qualifiziert.
Zertifizierungen: Unternehmen investieren gezielt in Qualifikationen, die für zukünftige Projekte benötigt werden.
Job Rotation: Mitarbeiter lernen andere Bereiche des Unternehmens kennen und erweitern ihr Kompetenzprofil.
Learning on the Job: Ein Teil der Entwicklung findet direkt in realen Projekten statt.
Die Bundesagentur für Arbeit betont angesichts des technologischen Wandels ebenfalls die Bedeutung kontinuierlicher Weiterbildung. Gerade Digitalisierung, Automatisierung und KI verändern die Anforderungen an IKT-Berufe.
Der Fachkräftemangel in der IT ist auch 2026 nicht gelöst. Laut Bitkom fehlen in Deutschland aktuell rund 79.000 IT-Fachkräfte. Gleichzeitig verändert sich der Arbeitsmarkt: Digitalisierung, Automatisierung und künstliche Intelligenz führen dazu, dass sich die Anforderungen an viele IT-Rollen weiterentwickeln. Unternehmen stehen damit vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen qualifizierte Fachkräfte gewinnen und gleichzeitig dafür sorgen, dass vorhandene Mitarbeitende und neue Talente mit diesen Veränderungen Schritt halten. Bitkom: IT-Fachkräftemangel in den letzten drei Jahren halbiert – 79.000 IT-Fachkräfte fehlen
Quereinstieg in IT-Jobs
Auch der Quereinstieg kann dabei eine wichtige Rolle spielen. In einer Bitkom-Erhebung aus dem Jahr 2025 gingen 27 Prozent der neu besetzten IT-Jobs an Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger. Das zeigt: Nicht jeder zukünftige IT-Spezialist muss bereits eine klassische IT-Laufbahn hinter sich haben. Berufserfahrung aus anderen Bereichen, gezielte Weiterbildungen und praxisnah erworbenes IT-Wissen können ebenfalls wichtige Zugangswege in die IT sein. Bitkom: Deutschland fehlen IT-Fachkräfte
Für Unternehmen bedeutet das: Wer ausschließlich nach Bewerberinnen und Bewerbern sucht, die bereits exakt das gewünschte Technologieprofil mitbringen, schränkt den eigenen Talentpool unnötig ein. Gezielte Qualifizierung, strukturierte Einarbeitung und realistische Anforderungsprofile können deshalb zu einem wichtigen Baustein der Fachkräftesicherung werden. Auch die Bundesagentur für Arbeit verweist angesichts des strukturellen Wandels darauf, dass kontinuierliche berufliche Weiterbildung an Bedeutung gewinnt. Bundesagentur für Arbeit: Arbeitsmarkt in der Informations- und Kommunikationstechnik
Es geht also weniger um die Frage, ob Unternehmen überhaupt entwickeln, sondern darum, wie strategisch und konsequent sie es tun.
Die Entwicklung eigener Fachkräfte ist keine Alternative zum Recruiting
Dabei sollte man nicht in ein falsches Entweder-oder geraten.
Unternehmen brauchen weiterhin erfahrene Fachkräfte.
Gerade bei spezialisierten IT-Rollen kann externe Rekrutierung die richtige Lösung sein. Wenn intern das notwendige Wissen fehlt und ein Projekt nicht warten kann, ist es sinnvoll, gezielt nach einem Experten zu suchen.
Gleichzeitig sollte das Unternehmen überlegen, wie es die nächste Generation aufbaut.
Ein sinnvoller Ansatz kann deshalb aus zwei Säulen bestehen:
Kurzfristig: Fachkräfte rekrutieren
Erfahrene Spezialisten übernehmen Aufgaben, bei denen sofort umfassendes Know-how benötigt wird.
Langfristig: Fachkräfte entwickeln
Junioren, Quereinsteiger und bestehende Mitarbeiter werden gezielt aufgebaut und auf zukünftige Anforderungen vorbereitet.
So wird Recruiting nicht überflüssig.
Im Gegenteil:
Recruiting und Personalentwicklung ergänzen sich.
Was kostet es, niemanden zu entwickeln?
Personalentwicklung kostet Geld. Das sollte man nicht schönreden.
Schulungen kosten Zeit. Mentoring bindet erfahrene Mitarbeiter. Ein Junior ist am Anfang weniger produktiv als ein Senior.
Aber auch die Alternative hat einen Preis.
Eine unbesetzte IT-Stelle kann Projekte verzögern, bestehende Mitarbeiter zusätzlich belasten und externe Unterstützung notwendig machen. Auch die Suche nach einem passenden Spezialisten bindet Zeit und Ressourcen. Mit den Kosten einer unbesetzten Stelle hat sich KA Resources bereits ausführlicher beschäftigt.
Die entscheidende Frage ist deshalb nicht:
„Kostet die Entwicklung eines Mitarbeiters Geld?“
Natürlich tut sie das.
Die bessere Frage lautet:
„Was kostet es uns, dauerhaft darauf angewiesen zu sein, fertige Fachkräfte auf einem knappen Markt einzukaufen?“
Diese Perspektive verändert die Diskussion.
Der Fachkräftemangel in der IT beginnt vielleicht teilweise bei den Anforderungen
Natürlich kann kein Unternehmen den gesamten Fachkräftemangel durch eigene Weiterbildung lösen.
Auch demografische Entwicklungen, technologische Veränderungen, internationale Rekrutierung und wirtschaftliche Rahmenbedingungen spielen eine wichtige Rolle. Die Bundesagentur für Arbeit weist beispielsweise darauf hin, dass ausländische Fachkräfte in den vergangenen Jahren einen wichtigen Beitrag zum Beschäftigungswachstum in der IKT geleistet haben. Die Zahl ausländischer IKT-Fachkräfte hat sich seit 2015 mehr als verdreifacht.
Aber Unternehmen haben Einfluss auf einen entscheidenden Faktor:
ihre eigene Definition einer geeigneten Fachkraft.
Wer bei jeder Position nach dem perfekten Lebenslauf sucht, macht seinen potenziellen Talentpool kleiner.
Wer dagegen zwischen Muss-Kriterien und entwickelbaren Kompetenzen unterscheidet, schafft neue Möglichkeiten.
Vielleicht muss ein zukünftiger SAP-Berater nicht bereits fünf Jahre SAP-Erfahrung haben.
Vielleicht muss ein zukünftiger Entwickler nicht jede verwendete Technologie bereits beherrschen.
Vielleicht muss ein IT-Spezialist nicht jedes gewünschte Zertifikat am ersten Arbeitstag besitzen.
Vielleicht reicht es manchmal, wenn die fachliche Grundlage, das Interesse und das Entwicklungspotenzial vorhanden sind.
Ein Praxisbeispiel: Potenzial erkennen statt nur Anforderungen abhaken
Dass dieser Ansatz funktionieren kann, zeigt auch ein Beispiel aus der Praxis von KA Resources.
Eine IT-Absolventin verfügte bereits über erste praktische Erfahrungen in der ABAP-Entwicklung und suchte eine Junior-Position im SAP-Umfeld. Gleichzeitig wurden für viele Junior-Positionen bereits mehrere Jahre Berufserfahrung vorausgesetzt.
Gemeinsam mit einem internationalen IT-Beratungsunternehmen konnte eine individuelle Juniorenlösung geschaffen werden. Dadurch erhielt die Bewerberin die Möglichkeit, ihre fachlichen und methodischen Kenntnisse gezielt weiterzuentwickeln und anschließend als Junior SAP-Entwicklerin einzusteigen.
Das Beispiel zeigt einen wichtigen Punkt:
Manchmal muss nicht der Kandidat perfekt zur bestehenden Stelle passen. Manchmal muss die Stelle so gestaltet werden, dass Potenzial wachsen kann.
Auch unser Beitrag „Junioren im SAP-Umfeld einstellen?“ beschäftigt sich ausführlich mit der Frage, warum Unternehmen stärker auf junge Talente setzen sollten.
Wer Fachkräfte will, muss auch Fachkräfte entwickeln
Der Fachkräftemangel wird nicht verschwinden, nur weil Unternehmen ihre Stellenanzeigen häufiger veröffentlichen.
Recruiting bleibt ein wichtiger Bestandteil der Lösung. Unternehmen müssen erfahrene Spezialisten gewinnen, wenn sie deren Know-how kurzfristig benötigen.
Aber langfristig reicht das nicht aus.
Wer immer nur fertige Fachkräfte sucht, bleibt vom externen Arbeitsmarkt abhängig.
Wer dagegen zusätzlich in die Entwicklung von Menschen investiert, baut sich Schritt für Schritt einen eigenen Talentpool auf.
Das kann bedeuten, einem Junior eine Chance zu geben. Einen Quereinsteiger zu qualifizieren. Einen Mitarbeiter für eine neue Technologie weiterzubilden. Oder bei einer Stellenbesetzung nicht nur auf die bisherige Berufsbezeichnung, sondern auf das tatsächliche Potenzial eines Menschen zu schauen.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur:
„Wo finden wir die Fachkräfte, die wir heute brauchen?“
Sondern auch:
„Welche Fachkräfte können wir heute entwickeln, die wir morgen brauchen werden?“
Denn die erfahrene Fachkraft von morgen ist heute vielleicht noch kein Senior.
Vielleicht ist sie genau der Junior, dem heute jemand eine Chance geben muss.
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