Ein passender IT Kandidat ist gefunden, der Lebenslauf sieht gut aus, die Erfahrung passt und auch im ersten Gespräch gibt es keine größeren Fragezeichen. Das klingt super und eigentlich kann es jetzt im IT Recruiting Prozess weitergehen.
Aber dann stellt sich intern die Frage, wer den Bewerber noch kennenlernen sollte.
Der Teamleiter möchte mit ihm sprechen, und auch ein Kollege aus dem Projekt. Die Führungskraft ist gerade unterwegs, der Kollege ist in stark das Projekt eingebunden. Eine Woche später findet sich noch immer kein gemeinsamer Termin.
Für das Unternehmen ist das erst einmal normale Abstimmung.
Aber für den Kandidaten sieht die Sache anders aus.
Er wartet. Und während er wartet, laufen seine Gespräche mit anderen Firmen weiter weiter.
Genau an dieser Stelle wird der IT Recruiting Prozess interessant. Die Suche nach einem passenden Mitarbeiter ist nämlich nur ein Teil der Aufgabe. Sobald ein guter Kandidat gefunden wurde, muss auch der Fachbereich mitziehen. Sonst kann eine lange und durchaus erfolgreiche Suche am Ende trotzdem ohne Einstellung bleiben. Und das passiert häufiger, als man denkt.
Ein Lebenslauf kann die fachliche Prüfung nicht ersetzen
Interne Recruiter können ziemlich gut einschätzen, ob ein Profil grundsätzlich zu einer offenen Stelle passen könnte. Die eigentliche fachliche Bewertung gehört aber in den Fachbereich.
Ein Entwickler kann zum Beispiel jahrelang mit Java gearbeitet haben, aber das sagt noch nicht viel darüber aus, wie er arbeitet. Hat er technische Entscheidungen selbständig getroffen? Hat er bestehende Anwendungen weiterentwickelt? Kennt er die Probleme, die in einem gewachsenen System irgendwann auftauchen?
Solche Dinge stehen selten vollständig im Lebenslauf und dafür ist das Gespräch da.
Der Hiring Manager muss dafür kein perfekter Interviewer sein. Er sollte aber wissen, was er von der zukünftigen Person tatsächlich erwartet. Sonst läuft das Gespräch schnell auf die Frage hinaus, ob alle Punkte aus der Stellenanzeige erfüllt sind.
Nehmen wir eine Stelle, bei der ein Entwickler ein bestehendes System übernehmen soll. Dann ist vielleicht Erfahrung mit genau diesem Framework gar nicht der entscheidende Punkt. Viel interessanter kann sein, ob jemand schon einmal in einem gewachsenen System gearbeitet hat und mit technischen Altlasten umgehen kann.
Solche Unterschiede erkennt man nicht durch das Abhaken einer Liste.
Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt den IT Arbeitsmarkt auch 2026 weiterhin als einen Bereich, in dem qualifizierte Fachkräfte gefragt sind. Gleichzeitig ist die Zahl der gemeldeten offenen Stellen gegenüber dem Vorjahr zurückgegangen. Der Markt ist also nicht völlig losgelöst von der allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung.
Gerade deshalb sollte ein Unternehmen mit den Kandidaten, die wirklich passen, vernünftig umgehen.
Die Wunschliste im IT Recruiting Prozess wird schnell länger als die Stelle selbst
Ein anderes Problem entsteht schon bei der Suche. Am Anfang braucht der Fachbereich vielleicht einen erfahrenen Entwickler. Dann wird überlegt, was noch hilfreich wäre. Cloud Kenntnisse wären gut. Eine bestimmte Datenbank sollte der Kandidat kennen. Erfahrung mit einer weiteren Technologie wäre natürlich schön. Und plötzlich steht eine Liste mit zehn oder zwölf Anforderungen in der Ausschreibung.
Jeder Fachbereich möchte natürlich jemanden, der möglichst viel sofort abdecken kann. Die Frage ist nur, wie viel davon wirklich notwendig ist.
Ein Kandidat muss nicht jede Technologie schon einmal benutzt haben, die im Unternehmen vorkommt. Wer über viele Jahre an vergleichbaren Projekten gearbeitet hat, bringt oft etwas mit, das in einer Stellenanzeige schwer abzubilden ist: Erfahrung. Und die kann wichtiger sein, als ein weiteres Buzzword im Lebenslauf.
Deshalb lohnt sich vor Beginn der Suche ein kurzes Gespräch zwischen Personalgewinnung und Fachbereich. Was muss die Person wirklich können? Was wäre ein “Nice-to-have”? Welche Kenntnisse können später intern aufgebaut werden?
Das klingt nach einer kleinen Sache. In der Praxis verändert es die Suche ziemlich deutlich.
Auch bei der Bewertung von IT Kandidaten lohnt sich ein genauerer Blick auf die tatsächliche Projekterfahrung. Dazu passt unser Beitrag Gute IT Kandidaten erkennen: Worauf es wirklich ankommt.
Fünf Gespräche sind nicht automatisch besser als zwei
Mehrere Gesprächsrunden im IT Recruiting Prozess können je nach Position sinnvoll sein. Bei einer technischen Position möchte vielleicht der Teamleiter mit dem Kandidaten sprechen. Danach geht es mit einem Kollegen aus der Entwicklung um konkrete Aufgaben. Bei einer Führungsposition kommen weitere Themen dazu.
Das Problem beginnt dort, wo jede Runde dieselben Fragen stellt. Der Kandidat erzählt zum dritten Mal von seinem letzten Projekt. Wieder geht es um seinen Wechselgrund. Wieder wird gefragt, welche Technologien er eingesetzt hat. Irgendwann fragt man sich schon, was die nächste Runde eigentlich noch klären soll.
Ein guter Fachbereich muss daraus keinen komplizierten Auswahlprozess machen. Vor dem Gespräch reicht häufig die Frage: Was wissen wir über diese Person noch nicht?
Vielleicht möchte man verstehen, wie sie technische Entscheidungen trifft. Vielleicht geht es um den Umgang mit Legacy Systemen. Vielleicht soll sie erklären, wie sie eine schwierige Migration angehen würde. Dann hat das Gespräch einen Zweck. Und der Kandidat bekommt nebenbei einen besseren Eindruck davon, worauf es in der Stelle wirklich ankommt.
Das ist nicht unwichtig. Ein erfahrener IT Spezialist prüft schließlich auch das Unternehmen.
Im Gespräch wird das Unternehmen genauso bewertet
Kandidaten sitzen nicht einfach da und warten darauf, ob sie genommen werden. Sie stellen Fragen.
- Wie groß ist das Team?
- Wer entscheidet über technische Themen?
- Wie werden Projekte geplant?
- Wie viel Einfluss hat die neue Person?
- Warum ist die Stelle frei?
Manchmal kommen auch unangenehmere Fragen wie:
- Was läuft gerade nicht gut?
- Gibt es technische Schulden?
- Warum soll ein altes System ersetzt werden?
- Wie hoch ist der Zeitdruck?
Ein guter Hiring Manager muss darauf keine Hochglanzantwort geben. Eine ehrliche Antwort passt häufig besser.
Wenn ein Projekt gerade schwierig ist, kann man das sagen. Wenn das Team mit einer alten Systemlandschaft kämpft, ebenfalls. Ein Kandidat, der später genau damit arbeiten soll, kann mit solchen Informationen etwas anfangen.
Für den Fachbereich bedeutet das allerdings auch, dass er seine eigene Stelle kennen muss. Nicht nur den Titel und die Anforderungen aus der Ausschreibung. Sondern die Arbeit dahinter.
Ghosting – Wenn der Kandidat plötzlich nicht mehr antwortet
Ein klassischer Moment im IT Recruiting Prozess: Nach einem guten Gespräch kommt keine Antwort mehr.
Die erste Reaktion lautet dann manchmal: Der Kandidat hat eben kein echtes Interesse.
Kann sein.
Es kann aber auch etwas anderes passiert sein.
Vielleicht hat er bereits ein Angebot von einem anderen Unternehmen. Oder er wartet seit zehn Tagen auf eine Rückmeldung. Vielleicht wurde das nächste Gespräch zweimal verschoben.
Der Kandidat muss dabei nicht einmal verärgert sein. Er entscheidet sich einfach irgendwann.
Gerade bei erfahrenen IT Fachkräften ist das ein realistisches Szenario. Wer eine gefragte Qualifikation mitbringt, kann sich häufig mehrere Optionen ansehen. Niemand ist verpflichtet, wochenlang auf eine Entscheidung zu warten.
Deshalb sollte man einen Kandidaten nicht erst dann als verloren betrachten, wenn er offiziell absagt. Manchmal ist er schon vorher weg.
Der Fachbereich hat mehr Einfluss auf den IT Recruiting Prozess als ihm bewusst ist
Recruiting und Fachbereich haben unterschiedliche Aufgaben. Der Recruiter sucht Kandidaten, führt erste Gespräche, koordiniert Termine und hält den Kontakt. Der Fachbereich kennt die Arbeit selbst und kann beurteilen, ob jemand die fachlichen Voraussetzungen mitbringt.
Das funktioniert nur, wenn beide Seiten miteinander arbeiten.
Ein kurzes Gespräch vor Beginn der Suche kann dabei erstaunlich viel verändern. Nicht über Recruiting Theorie. Einfach über die Stelle.
- Was braucht das Team wirklich?
- Wo kann man jemanden einarbeiten?
- Was wäre ein Ausschlusskriterium?
- Wer muss den Kandidaten kennenlernen?
- Und vor allem: Wer trifft am Ende die Entscheidung?
Solche Fragen sollten nicht erst auftauchen, wenn bereits ein guter Kandidat wartet.
Der eigene Prozess gehört zur Suche dazu
Wenn eine IT Stelle über Monate offen bleibt, schaut man meistens zuerst nach außen.
- Zu wenige Bewerbungen.
- Zu hohe Gehaltsvorstellungen.
- Zu wenig passende Fachkräfte.
- Der Markt ist schwierig.
Das alles kann stimmen.
Trotzdem sollte man sich den eigenen Ablauf ebenfalls ansehen.
- Wie lange dauert es vom ersten Gespräch bis zur Rückmeldung?
- Wie viele Personen müssen zustimmen?
- Werden Anforderungen während der Suche verändert?
- Muss wirklich jeder Kandidat mehrere Gesprächsrunden durchlaufen?
Und eine Frage ist besonders interessant:
Würde man selbst in diesem Prozess gerne Bewerber sein?
Darauf gibt es manchmal eine unangenehme Antwort. Denn ein Unternehmen kann eine interessante Aufgabe, ein gutes Gehalt und ein sympathisches Team bieten. Wenn der Kandidat davon während des Bewerbungsprozesses wenig merkt, hilft ihm das alles nicht besonders viel.
Candidate Experience beginnt deshalb nicht erst bei der Absage. Sie entsteht während des gesamten Kontakts mit dem Unternehmen. Auch der Fachbereich trägt dazu bei. Mehr dazu haben wir im Beitrag Candidate Experience im IT Recruiting zusammengefasst.
Ein guter Kandidat braucht im IT Recruiting Prozessnicht immer mehr Gespräche
Der Hiring Manager muss kein Recruiter werden und er muss auch nicht jedes Gespräch selbst führen. Aber er sollte seinen Teil des Prozesses ernst nehmen.
Wenn ein Kandidat fachlich interessant ist, sollte klar sein, was noch geprüft werden muss. Wenn ein Gespräch stattgefunden hat, sollte zeitnah eine Entscheidung oder zumindest eine Rückmeldung folgen. Und wenn die Stelle besondere Herausforderungen mitbringt, sollte der Kandidat diese kennenlernen. Mehr braucht es oft gar nicht.
Die Suche nach guten IT Fachkräften ist schon schwierig genug. Man muss sie nicht durch interne Abstimmungen schwieriger machen. Am Ende geht es nämlich nicht nur darum, den richtigen Kandidaten zu finden. Man muss ihm auch einen Grund geben, bis zur Entscheidung dabei zu bleiben. Und manchmal ist genau das der Teil, den ein Unternehmen selbst in der Hand hat.
