Die Besetzung von IT-Positionen bleibt für viele Unternehmen eine Herausforderung. Nach Angaben von Bitkom waren in Deutschland im Jahr 2025 rund 109.000 Stellen für IT-Fachkräfte unbesetzt. Zwar ist die Zahl gegenüber den Vorjahren zurückgegangen, dennoch berichten viele Unternehmen weiterhin von Schwierigkeiten bei der Besetzung offener IT-Positionen. Umso wichtiger ist es, gute IT-Kandidaten zu erkennen und ihre tatsächliche Eignung nicht nur anhand klassischer Auswahlkriterien zu beurteilen.
Personalabteilungen und Fachbereiche investieren entsprechend viel Zeit in die Suche: Stellenanzeigen werden veröffentlicht, Bewerbungen gesichtet, Kandidaten angesprochen und Interviews geführt. Trotzdem entsteht bei schwer zu besetzenden Positionen schnell der Eindruck, dass der Markt schlicht nicht genügend passende Kandidaten hergibt. Doch manchmal liegt die Herausforderung nicht nur darin, geeignete IT-Fachkräfte zu finden, sondern auch darin, deren Potenzial im Auswahlprozess richtig einzuschätzen.
In unserer täglichen Vermittlungspraxis beobachten wir allerdings noch einen weiteren Faktor: Geeignete Kandidaten sind durchaus vorhanden, ihr Potenzial wird im Auswahlprozess jedoch nicht immer vollständig erkannt.
Das liegt selten an mangelndem Engagement der Verantwortlichen. Vielmehr haben sich über Jahre bestimmte Bewertungsraster etabliert, die in vielen Bereichen sinnvoll sind, bei der Auswahl von IT-Fachkräften aber an ihre Grenzen stoßen können. Wer überwiegend nach klassischen Karriereverläufen, formalen Qualifikationen oder einer möglichst vollständigen Übereinstimmung mit dem Wunschprofil sucht, kann Kandidaten übersehen, die fachlich und persönlich sehr gut zur Position passen, aber nicht auf den ersten Blick dem idealtypischen Profil entsprechen.
Gute IT-Kandidaten erkennen: Mehr als ein perfekter Lebenslauf
Ein makelloser Lebenslauf ist angenehm zu lesen: lückenlose Historie, aufsteigende Positionen, klare Entwicklung. Auf den ersten Blick schafft das Vertrauen. Wie leistungsfähig oder passend eine Person tatsächlich ist, lässt sich daraus jedoch nur begrenzt ableiten.
Gerade im IT-Bereich verlaufen Karrieren häufig weniger geradlinig. Fachkräfte wechseln beispielsweise zwischen Festanstellung und Projektgeschäft, zwischen Beratung und Inhouse-Positionen oder entwickeln sich von einem technologischen Schwerpunkt in einen anderen.
Ein Wechsel nach anderthalb oder zwei Jahren muss deshalb nicht automatisch für mangelnde Beständigkeit hindeuten. Im Projektumfeld kann er beispielsweise mit dem Abschluss eines Projekts, einer Transformation oder einer bewussten fachlichen Weiterentwicklung zusammenhängen.
Entscheidender als die Anzahl der Stationen ist deshalb die Frage, warum ein Wechsel stattgefunden hat und welche Entwicklung damit verbunden war.
Auch Quereinstiege oder Fachwechsel innerhalb der IT verdienen einen differenzierten Blick. Nach Angaben von Bitkom geht inzwischen rund jede vierte neu besetzte IT-Stelle an Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger. Ein nicht klassischer Ausbildungs- oder Karriereweg ist daher längst kein Ausnahmephänomen mehr.
Ein Lebenslauf sollte deshalb nicht nur als Aneinanderreihung von Arbeitgebern betrachtet werden, sondern als fachliche Entwicklungsgeschichte.
Projekterfahrung richtig einschätzen
Technologiebegriffe lassen sich in einem Lebenslauf schnell erfassen. Aussagen wie „Erfahrung mit Cloud-Architektur“, „SAP S/4HANA“, „Microsoft Azure“ oder „agile Methoden“ sagen allein jedoch wenig darüber aus, wie intensiv jemand tatsächlich mit einem Thema gearbeitet hat.
Wesentlich interessanter ist die konkrete Rolle innerhalb eines Projekts.
Hat die Person eine Komponente eigenständig verantwortet oder innerhalb eines größeren Teams mitgearbeitet? Ging es um Konzeption, Implementierung, Migration oder Betrieb? Welche Entscheidungen musste sie selbst treffen? Welche Probleme hat sie gelöst? Mit welchen Fachbereichen oder Stakeholdern hat sie zusammengearbeitet?
In Auswahlprozessen erleben wir immer wieder Kandidaten mit vergleichsweise kurzer Berufserfahrung, die bereits erhebliche Verantwortung übernommen haben. Gleichzeitig gibt es Profile mit vielen Berufsjahren, bei denen die tatsächliche Verantwortung innerhalb einzelner Projekte deutlich begrenzter war.
Die reine Dauer der Berufserfahrung ist deshalb nur ein Teil der Bewertung.
Im Interview helfen konkrete Fragen zu einzelnen Projekten dabei, die Erfahrung besser einzuordnen:
- Welche Aufgabe haben Sie innerhalb des Projekts selbst verantwortet?
- Wie groß war das Projektteam?
- Welche technischen oder fachlichen Entscheidungen mussten Sie treffen?
- Welche Schwierigkeiten sind aufgetreten?
- Wie sind Sie damit umgegangen?
Dabei sollte nicht die Präsentationsfähigkeit mit fachlicher Kompetenz verwechselt werden. Nicht jeder technisch starke Spezialist erzählt gleichermaßen souverän von seiner Arbeit. Konkrete Projektfragen liefern dennoch wesentlich mehr Kontext als eine reine Aufzählung von Technologien.
Zertifikate bei IT-Kandidaten richtig einordnen
Zertifizierungen haben im IT-Umfeld einen berechtigten Stellenwert. Sie zeigen, dass sich jemand strukturiert mit einer Technologie, Plattform oder Methodik auseinandergesetzt hat. In bestimmten Bereichen, beispielsweise Cloud-Technologien oder IT-Security, erleichtern sie außerdem die erste Einordnung eines Profils.
Problematisch wird es, wenn Zertifikate zum entscheidenden Auswahlkriterium werden.
Praktische Kompetenz zeigt sich vor allem in der Anwendung: bei Implementierungen, Migrationen, in der Fehlersuche, im Systembetrieb, in Kundenprojekten oder im Umgang mit gewachsenen Systemlandschaften.
Ein Zertifikat kann Wissen dokumentieren. Ob dieses Wissen bereits erfolgreich in der Praxis eingesetzt wurde, lässt sich daraus allein jedoch nicht ableiten.
Umgekehrt können Kandidaten über fundierte praktische Erfahrung verfügen, ohne für jede eingesetzte Technologie eine aktuelle Zertifizierung vorweisen zu können.
Wer IT-Kandidaten realistisch einschätzen möchte, sollte Zertifizierungen deshalb immer gemeinsam mit der bisherigen Projekt- und Berufserfahrung betrachten.
Entwicklungspotenzial bei IT-Kandidaten erkennen
Nicht jede relevante Qualifikation ist im Lebenslauf unmittelbar sichtbar.
Lernfähigkeit, Neugier und die Fähigkeit, sich in neue Technologien und Arbeitsweisen einzuarbeiten, gehören zu den Eigenschaften, die sich über klassische Bewerbungsunterlagen nur schwer beurteilen lassen.
Gerade in der IT kann diese Anpassungsfähigkeit jedoch ein wichtiger Faktor sein. Technologien, Plattformen und Frameworks entwickeln sich kontinuierlich weiter. Ein Kandidat muss deshalb nicht zwingend bereits jedes gewünschte Tool oder jede Technologie vollständig beherrschen, um für eine Position interessant zu sein.
Eine entscheidende Frage lautet vielmehr:
Hat die Person in der Vergangenheit bereits gezeigt, dass sie sich erfolgreich in neue Themen einarbeiten kann?
Ein Wechsel von einem Technologie-Stack zu einem anderen, die Übernahme eines neuen Moduls oder die Entwicklung von einer technischen in eine stärker beratende Rolle können Hinweise darauf liefern.
Damit wird eine Unterscheidung wichtig, die bereits vor Beginn der Kandidatensuche getroffen werden sollte:
Must-haves: Kenntnisse oder Erfahrungen, die für die Position tatsächlich von Beginn an benötigt werden.
Entwickelbare Kompetenzen: Fähigkeiten, die innerhalb eines realistischen Zeitraums aufgebaut werden können.
Nice-to-haves: Kenntnisse, die hilfreich sind, aber nicht über die grundsätzliche Eignung entscheiden sollten.
Eine solche Priorisierung bedeutet nicht, Anforderungen zu senken. Sie verhindert vielmehr, dass ein umfangreiches Wunschprofil ungewollt zu einer Liste von Ausschlusskriterien wird.
Soft Skills nicht nur behaupten lassen
Technische Kompetenz bleibt für IT-Positionen zentral. Viele Rollen funktionieren jedoch nicht ausschließlich über Fachwissen.
Kommunikationsfähigkeit, Zusammenarbeit im Team, der Umgang mit Kunden und Fachbereichen sowie die Fähigkeit, technische Zusammenhänge verständlich zu vermitteln, können erheblichen Einfluss darauf haben, wie erfolgreich jemand innerhalb eines Projekts arbeitet.
Besonders deutlich wird das in Rollen an der Schnittstelle zwischen IT und Business oder in Positionen mit regelmäßigem Kundenkontakt.
Ein technisch sehr guter Spezialist kann Schwierigkeiten bekommen, wenn Anforderungen nicht sauber abgestimmt oder wichtige Informationen innerhalb eines Projekts nicht verständlich weitergegeben werden. Umgekehrt können ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten dazu beitragen, vorhandenes technisches Wissen im Arbeitsalltag wirksamer einzusetzen.
Soft Skills lassen sich dabei nur begrenzt über Angaben wie „teamfähig“, „kommunikationsstark“ oder „lösungsorientiert“ im Lebenslauf beurteilen.
Aussagekräftiger sind konkrete Situationen aus der Vergangenheit:
Wie ist die Person mit einer Meinungsverschiedenheit innerhalb eines Teams umgegangen? Wie hat sie einem fachfremden Stakeholder eine technische Entscheidung erklärt? Wie wurden widersprüchliche Anforderungen behandelt?
Solche Fragen vermitteln ein realistischeres Bild des Arbeitsverhaltens als allgemeine Selbstbeschreibungen.
HR und Fachbereich sollten mit denselben Grundlagen bewerten
HR und Fachbereich betrachten Kandidaten naturgemäß aus unterschiedlichen Perspektiven.
Der Fachbereich konzentriert sich meist stärker auf technisches Know-how, Projekterfahrung und unmittelbare Einsatzfähigkeit. HR berücksichtigt zusätzlich beispielsweise Kommunikationsverhalten, Karriereverlauf, Rahmenbedingungen und organisatorische Passung.
Beide Perspektiven sind wichtig.
Schwierig wird es, wenn erst während des Auswahlprozesses deutlich wird, dass unterschiedliche Kriterien angelegt werden.
Ein typisches Beispiel: Der Fachbereich hält einen Kandidaten technisch für interessant, während HR aufgrund einzelner formaler Punkte skeptisch ist. Oder HR bewertet das Profil grundsätzlich positiv, während der Fachbereich einen bestimmten Skill als unverzichtbar betrachtet, der zuvor nicht als zwingendes Kriterium definiert wurde.
Solche Situationen kosten Zeit und können dazu führen, dass interessante Kandidaten während des Prozesses verloren gehen.
Deshalb sollte bereits vor Beginn der Suche geklärt werden:
- Welche Anforderungen sind tatsächlich unverzichtbar?
- Welche Fähigkeiten können nach der Einstellung aufgebaut werden?
- Welche Erfahrungen sind lediglich wünschenswert?
- Welche persönlichen Kompetenzen sind für die konkrete Rolle besonders relevant?
- Wie werden unterschiedliche Einschätzungen von HR und Fachbereich gewichtet?
Je klarer diese Kriterien abgestimmt sind, desto konsistenter lassen sich Kandidatenprofile bewerten.
Gute IT-Kandidaten gibt es nicht nur unter aktiven Bewerbern
Die Einschätzung geeigneter Kandidaten beginnt nicht erst mit einer eingegangenen Bewerbung.
Viele erfahrene IT-Fachkräfte suchen nicht dauerhaft aktiv nach einer neuen Position. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass sie für einen Wechsel grundsätzlich nicht offen sind.
Ob eine neue Position interessant ist, hängt häufig von der konkreten Gelegenheit ab: von Aufgabe, Technologie, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsmodell, Team und weiteren Rahmenbedingungen.
Active Sourcing kann deshalb eine sinnvolle Ergänzung zu klassischen Stellenanzeigen sein. Entscheidend ist dabei allerdings nicht die möglichst hohe Zahl versendeter Nachrichten, sondern die gezielte Beschäftigung mit dem jeweiligen Profil.
Eine Ansprache sollte erkennen lassen, warum gerade diese Person für eine konkrete Position interessant sein könnte. Standardisierte Nachrichten ohne Bezug zum beruflichen Hintergrund erreichen dieses Ziel kaum.
Wer neben aktiv Suchenden auch grundsätzlich wechseloffene Fachkräfte berücksichtigt, erweitert den Kreis potenzieller Kandidaten – und erhält damit zusätzliche Möglichkeiten, geeignete Profile überhaupt in den Auswahlprozess einzubeziehen.
5 Fragen, mit denen sich IT-Kandidaten besser einschätzen lassen
Ein Auswahlprozess muss dadurch nicht komplizierter werden. Häufig helfen bereits wenige konkrete Fragen dabei, ein Profil besser einzuordnen.
1. Welche Aufgabe haben Sie in Ihrem letzten Projekt tatsächlich selbst verantwortet?
Damit lässt sich besser unterscheiden, welche Technologien lediglich Teil des Projektumfelds waren und wo tatsächliche praktische Erfahrung vorhanden ist.
2. Welche technische oder fachliche Entscheidung mussten Sie selbst treffen?
Die Antwort kann Hinweise auf Verantwortung, Entscheidungsfähigkeit und fachliche Tiefe geben.
3. In welches neue Thema mussten Sie sich zuletzt einarbeiten?
Damit lässt sich Entwicklungspotenzial häufig besser einschätzen als allein anhand des aktuell vorhandenen Skillsets.
4. Welches Problem ist in einem Projekt aufgetreten und wie sind Sie damit umgegangen?
Die Antwort kann sowohl fachliche Kompetenz als auch Arbeitsweise und Zusammenarbeit sichtbar machen.
5. Wie würden Sie ein komplexes technisches Thema einer fachfremden Person erklären?
Gerade für Schnittstellen-, Beratungs- und Projektrollen liefert diese Frage Hinweise darauf, wie verständlich jemand technische Inhalte vermitteln kann.
Gute IT-Kandidaten erkennen heißt, genauer hinzusehen
Die Besetzung bestimmter IT-Positionen kann sehr anspruchsvoll sein. Wie schwierig eine Suche tatsächlich ist, unterscheidet sich jedoch erheblich nach Technologie, Erfahrungsniveau, Standort, Aufgabenstellung und angebotenen Rahmenbedingungen. Eine pauschale Aussage über „den“ Kandidatenmarkt greift deshalb zu kurz.
Unternehmen können die Verfügbarkeit geeigneter Fachkräfte nur begrenzt beeinflussen. Sehr wohl beeinflussen können sie jedoch, wie vorhandene Kandidaten bewertet werden.
Wer Lebensläufe im Gesamtkontext betrachtet, tatsächliche Projektverantwortung hinterfragt, Zertifizierungen gemeinsam mit der Praxiserfahrung einordnet und Entwicklungspotenzial berücksichtigt, erhält ein differenzierteres Bild eines Kandidaten.
Dazu gehört auch, zwischen Fähigkeiten zu unterscheiden, die für eine Position tatsächlich zwingend erforderlich sind, und solchen, die innerhalb eines realistischen Zeitraums entwickelt werden können.
Das bedeutet nicht, fachliche Anforderungen grundsätzlich zu reduzieren. Entscheidend ist vielmehr, regelmäßig zu prüfen, welche Anforderungen für den Erfolg in der konkreten Position wirklich notwendig sind und welche aus einem idealtypischen Wunschprofil übernommen wurden.
Gerade bei Positionen, die über längere Zeit schwer zu besetzen sind, kann sich dieser zweite Blick lohnen. Ein Kandidat muss nicht in jedem Punkt dem ursprünglich definierten Idealprofil entsprechen, um fachlich und persönlich sehr gut zur Aufgabe und zum Unternehmen zu passen.
Gerne unterstützen wir Sie bei der Besetzung Ihrer vakanten Stellen. Kontaktieren Sie uns gern.
