Ein Mitarbeiter kündigt, verlässt das Unternehmen und arbeitet einige Jahre bei einem anderen Arbeitgeber. Dann steht er plötzlich wieder vor der Tür.
Was früher bei vielen Unternehmen eher ungewöhnlich war, wird zunehmend als interessante Möglichkeit im Recruiting betrachtet: das sogenannte Re-Hiring oder Boomerang Hiring.
Gerade in der IT kann die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter interessant sein. Denn ein ehemaliger Mitarbeiter kennt das Unternehmen bereits, hat Erfahrungen mit internen Abläufen gesammelt und bringt gleichzeitig neues Wissen aus seiner Zeit außerhalb des Unternehmens mit.
Doch Re-Hiring ist kein Selbstläufer. Nicht jeder ehemalige Mitarbeiter ist automatisch ein guter Kandidat für eine Rückkehr. Entscheidend ist, warum er gegangen ist, was sich seitdem verändert hat und welche Erfahrungen er inzwischen gesammelt hat.
Was bedeutet Re-Hiring?
Unter Re-Hiring versteht man die erneute Einstellung eines ehemaligen Mitarbeiters bei seinem früheren Arbeitgeber. Im englischsprachigen Raum wird dafür häufig der Begriff „Boomerang Employee“ verwendet.
Die Gründe für eine Rückkehr können sehr unterschiedlich sein. Manche Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Andere wechseln wegen eines höheren Gehalts, einer interessanteren Position, eines Umzugs oder weil sie Erfahrungen in einer anderen Branche sammeln möchten.
Manchmal stellt sich nach einem Wechsel auch heraus, dass die neue Position oder Unternehmenskultur nicht den eigenen Erwartungen entspricht.
Eine Rückkehr muss deshalb keineswegs bedeuten, dass der ursprüngliche Wechsel ein Fehler war. Gerade in der IT kann ein Wechsel dazu beitragen, dass ein Mitarbeiter neue Technologien, Methoden und Verantwortungsbereiche kennenlernt.
Und genau diese zusätzlichen Erfahrungen können bei einer späteren Rückkehr für den früheren Arbeitgeber interessant sein.
Warum Re-Hiring gerade in der IT interessant sein kann
Der IT-Arbeitsmarkt ist komplex. Unternehmen suchen häufig sehr spezifische Kombinationen aus Berufserfahrung, Technologiekenntnissen und Branchenwissen.
Ein Unternehmen benötigt beispielsweise nicht einfach einen Softwareentwickler, sondern jemanden mit Erfahrung in einer bestimmten Programmiersprache, einer bestimmten Architektur und vielleicht zusätzlich mit Kenntnissen in Cloud-Technologien.
Ähnliches gilt für SAP-Berater, IT-Administratoren, DevOps-Spezialisten oder Cybersecurity-Experten.
Die Suche nach einem Kandidaten, der alle Anforderungen erfüllt, kann entsprechend anspruchsvoll sein.
Ein ehemaliger Mitarbeiter kann hier eine interessante Alternative darstellen.
Das Unternehmen kennt seine bisherige Arbeitsweise. Der Mitarbeiter kennt wiederum die Organisation und ihre Besonderheiten.
Das bedeutet nicht automatisch, dass der Recruiting-Prozess komplett entfallen kann. Es verändert aber die Ausgangssituation: Beide Seiten wissen bereits einiges voneinander.
Ein ehemaliger Mitarbeiter ist trotzdem nicht automatisch der bessere Kandidat
Bei aller Begeisterung für Re-Hiring sollte ein wichtiger Punkt nicht vergessen werden:
Bekanntheit ist kein Ersatz für Eignung.
Nur weil jemand früher gut zum Unternehmen gepasst hat, bedeutet das nicht automatisch, dass er heute noch der richtige Kandidat für die Position ist.
Vielleicht hat sich die IT-Landschaft verändert. Oder vielleicht wurde das Team neu organisiert. Das Unternehmen kann inzwischen mit anderen Technologien arbeiten.
Und natürlich kann sich auch der Mitarbeiter weiterentwickelt haben.
Deshalb sollte ein Re-Hiring genauso professionell geprüft werden wie jede andere Einstellung.
Ein erneutes Bewerbungsgespräch ist sinnvoll. Ebenso sollte offen darüber gesprochen werden, warum der Mitarbeiter damals gegangen ist und warum er heute zurückkehren möchte.
Was sagt die Forschung über Re-Hiring?
Die wissenschaftliche Forschung zeichnet ein durchaus interessantes, aber differenziertes Bild.
Eine besonders umfangreiche Studie von John D. Arnold, Chad H. Van Iddekinge, Michael C. Campion, Talya Bauer und Michael A. Campion untersuchte 1.318 wiedereingestellte Führungskräfte. Verglichen wurden sie mit 20.850 extern eingestellten und 8.546 intern beförderten Führungskräften.
Das Ergebnis ist interessant: Im ersten Jahr nach der Wiedereinstellung zeigten die Boomerang-Führungskräfte eine ähnliche Leistung wie die Vergleichsgruppen. Über einen längeren Zeitraum entwickelten sich interne und externe Neueinstellungen jedoch stärker. Außerdem war die Wahrscheinlichkeit einer erneuten Kündigung bei den wiedereingestellten Führungskräften höher.
Die Autoren kommen deshalb zu dem Schluss, dass einige der häufig angenommenen Vorteile von Re-Hiring nicht automatisch eintreten. Insbesondere der ursprüngliche Kündigungsgrund, der Zeitraum nach der Rückkehr und die Alternativen zur Wiedereinstellung sollten berücksichtigt werden. Zur Studie im Journal of Management
Eine weitere wissenschaftliche Untersuchung von Deirdre G. Snyder betrachtet sogenannte Boomerang Employees in einem professionellen Dienstleistungsunternehmen. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass zurückkehrende Mitarbeiter im Vergleich zu ähnlichen Mitarbeitern, die das Unternehmen nicht verlassen hatten, nach ihrer Rückkehr unter anderem eine höhere Vergütung, höhere Zufriedenheit und stärkere organisationale Bindung aufwiesen. Bei der Arbeitsleistung lagen sie ungefähr auf dem Niveau der Vergleichsgruppe.
Auch diese Untersuchung spricht damit nicht für ein simples „Ehemalige Mitarbeiter sind besser“, sondern zeigt, dass Rückkehrer eine besondere Gruppe innerhalb des Talentpools darstellen. Zur Studie „Hello again: Managing talent with boomerang employees“
Die Forschung spricht damit weder eindeutig für noch gegen Re-Hiring. Vielmehr kommt es darauf an, unter welchen Bedingungen die Rückkehr stattfindet.
Ein Wechsel kann den Mitarbeiter sogar wertvoller machen
Ein Beispiel:
Ein Softwareentwickler arbeitet fünf Jahre in einem Unternehmen und entscheidet sich anschließend für einen Wechsel.
Beim neuen Arbeitgeber arbeitet er mit Cloud-Technologien, übernimmt mehr Verantwortung und entwickelt sich fachlich weiter.
Drei Jahre später wird bei seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Position geschaffen, die genau zu diesen neuen Kenntnissen passt.
Der Mitarbeiter kehrt zurück.
Das Unternehmen bekommt damit nicht einfach denselben Mitarbeiter zurück, der drei Jahre zuvor gegangen ist.
Es bekommt jemanden, der das Unternehmen bereits kennt und gleichzeitig Erfahrungen von außerhalb mitbringt.
Genau darin kann der eigentliche Vorteil des Re-Hirings liegen.
Der Mitarbeiter bringt möglicherweise neue Prozesse, andere technische Ansätze oder Erfahrungen aus einer anderen Unternehmenskultur mit.
Der wichtigste Punkt: Warum ist der Mitarbeiter gegangen?
Bevor ein Unternehmen einen ehemaligen Mitarbeiter zurückholt, sollte eine Frage besonders gründlich beantwortet werden:
Warum hat er das Unternehmen ursprünglich verlassen?
War es der Wunsch nach einer neuen beruflichen Herausforderung?
Dann kann die Rückkehr durchaus interessant sein.
War es ein fehlender Entwicklungspfad?
Dann sollte geprüft werden, ob sich inzwischen etwas verändert hat.
War die Führungskraft der Grund für den Wechsel?
Dann muss geklärt werden, ob diese Ursache noch besteht.
Auch die damaligen Arbeitsbedingungen sollten betrachtet werden.
Denn wenn die Gründe für den Weggang unverändert bestehen, besteht das Risiko, dass sich die Situation nach der Rückkehr wiederholt.
Ein Re-Hiring sollte deshalb nicht nach dem Motto funktionieren: „Wir kennen den Mitarbeiter, also wissen wir, dass es passt.“
Viel sinnvoller ist ein ehrliches Gespräch darüber, was damals war und was heute anders ist.
Was hat sich seit dem Weggang verändert?
Das gilt übrigens für beide Seiten.
Der ehemalige Mitarbeiter kennt das Unternehmen – aber möglicherweise nicht mehr das Unternehmen von heute.
Gerade in der IT können sich innerhalb weniger Jahre ganze Systemlandschaften verändern.
Neue ERP-Systeme werden eingeführt, Anwendungen in die Cloud migriert, Teams neu organisiert und Prozesse automatisiert.
Auch die Unternehmenskultur kann sich verändern.
Deshalb sollte ein ehemaliger Mitarbeiter bei seiner Rückkehr nicht einfach an seinen alten Arbeitsplatz gesetzt werden.
Ein strukturiertes Re-Onboarding bleibt sinnvoll.
Das Unternehmen sollte erklären, was sich seit dem Weggang verändert hat, welche Technologien heute eingesetzt werden und welche Erwartungen an die Position bestehen.
Zurückkehrende Mitarbeiter sollten nicht wie Personen behandelt werden, die einfach an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren. Sie kennen zwar Teile des Unternehmens bereits, müssen aber über neue Prozesse, Strukturen und Veränderungen informiert werden.
Re-Hiring beginnt bereits beim Offboarding
Die Möglichkeit einer späteren Rückkehr beginnt nicht erst bei einer offenen Stelle.
Sie beginnt möglicherweise bereits am letzten Arbeitstag.
Ein professionelles Offboarding kann entscheidend dafür sein, welchen Eindruck ein Mitarbeiter von seinem ehemaligen Arbeitgeber behält.
Gerade bei IT-Mitarbeitern sollte der Abschied deshalb nicht ausschließlich aus der Rückgabe des Laptops und der Deaktivierung von Zugängen bestehen.
Wissenstransfer, Übergaben und ein vernünftiges Abschlussgespräch gehören ebenfalls dazu.
Ein wertschätzender Abschied kann die Grundlage dafür schaffen, dass ein ehemaliger Mitarbeiter auch später noch positiv über das Unternehmen denkt.
Mehr dazu haben wir bereits in unserem Beitrag Offboarding Prozess in IT Unternehmen: So gelingt der professionelle Abschied beschrieben.
Warum sich der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern lohnen kann
Ein ehemaliger Mitarbeiter muss nicht zwangsläufig ein ehemaliger Kontakt bleiben.
Unternehmen können beispielsweise ehemalige Mitarbeiter über Unternehmensentwicklungen, Veranstaltungen oder interessante Positionen informieren.
Das muss nicht als permanente Recruiting-Maßnahme gestaltet sein.
Oft reicht es, den Kontakt auf professioneller Ebene aufrechtzuerhalten.
Ein Alumni-Netzwerk kann dabei helfen. Auch persönliche Kontakte zu ehemaligen Kollegen oder Führungskräften können später relevant werden.
Gerade bei guten ehemaligen Mitarbeitern kann sich eine solche langfristige Beziehung auszahlen.
Re-Hiring und der IT-Fachkräftemangel
Der Gedanke ist auch vor dem Hintergrund des weiterhin anspruchsvollen IT-Arbeitsmarktes interessant.
Unternehmen suchen häufig Spezialisten mit sehr konkreten Kenntnissen. Gleichzeitig ist nicht jeder geeignete Kandidat aktiv auf Jobsuche.
Das macht es sinnvoll, den eigenen Talentpool breiter zu betrachten.
Dazu gehören nicht nur aktuelle Bewerber.
Auch ehemalige Mitarbeiter können Teil eines solchen Talentpools sein.
Das gilt ähnlich für passive IT-Fachkräfte: Auch wer aktuell keine Bewerbung schreibt, kann grundsätzlich für eine neue berufliche Perspektive offen sein.
Mit dem Thema haben wir uns ausführlicher im Beitrag Passive IT-Fachkräfte gewinnen: Warum die besten Kandidaten oft nicht im Bewerberpool landen beschäftigt.
Gleichzeitig sollte der Begriff Fachkräftemangel differenziert betrachtet werden. Die Situation unterscheidet sich je nach Technologie, Qualifikation, Branche und Region. Gerade deshalb kann es sinnvoll sein, nicht ausschließlich auf klassische Bewerbungen zu setzen.
Wann kann Re-Hiring besonders sinnvoll sein?
Eine Rückkehr kann vor allem dann interessant sein, wenn mehrere Faktoren zusammenkommen:
- Der Mitarbeiter hat das Unternehmen ursprünglich in gutem Einvernehmen verlassen.
- Die frühere Zusammenarbeit war erfolgreich.
- Der Grund für den damaligen Weggang ist heute kein Problem mehr.
- Der Mitarbeiter hat sich während seiner Abwesenheit fachlich oder persönlich weiterentwickelt.
- Das Unternehmen kann ihm heute eine interessante Perspektive bieten.
- Die aktuelle Position passt zu seinen heutigen Fähigkeiten.
- Beide Seiten haben realistische Erwartungen an die erneute Zusammenarbeit.
Dabei sollte nicht nur die Vergangenheit betrachtet werden.
Die entscheidende Frage lautet:
Passt der Mitarbeiter heute zu dem Unternehmen und der Position, die heute existieren?
Und was ist mit dem Gehalt?
Auch die Vergütung sollte bei einer Rückkehr neu bewertet werden.
Ein ehemaliger Mitarbeiter sollte nicht automatisch zu seinem früheren Gehalt zurückkehren.
Vielleicht hat er inzwischen zusätzliche Qualifikationen erworben. Oder vielleicht übernimmt er heute mehr Verantwortung. Auch das allgemeine Gehaltsniveau kann sich verändert haben.
Entscheidend sollte deshalb die heutige Position sein: nicht das Gehalt, das vor drei oder fünf Jahren vereinbart wurde.
Gerade bei IT-Spezialisten können sich Marktwert und Aufgabenbereich innerhalb weniger Jahre deutlich verändern.
Re-Hiring ist kein Ersatz für Recruiting
Ein Unternehmen sollte Re-Hiring nicht als Abkürzung verstehen, mit der sich Recruiting vollständig ersetzen lässt.
Es ist vielmehr eine zusätzliche Möglichkeit.
Ein ehemaliger Mitarbeiter kann ein interessanter Kandidat sein. Gleichzeitig sollte ein Unternehmen den Markt weiterhin beobachten und offen für externe Bewerber bleiben.
Das gilt insbesondere dann, wenn die benötigten Kompetenzen im Unternehmen bisher nicht vorhanden sind.
Der Vorteil eines ehemaligen Mitarbeiters liegt vor allem darin, dass bereits gemeinsame Erfahrungen vorhanden sind.
Der Vorteil eines externen Kandidaten kann dagegen darin liegen, dass er völlig neue Erfahrungen, Perspektiven und Kompetenzen mitbringt.
Beides kann für ein Unternehmen wertvoll sein.
Was Unternehmen aus Re-Hiring lernen können
Vielleicht ist die wichtigste Erkenntnis deshalb gar nicht die Wiedereinstellung selbst.
Vielmehr zeigt Re-Hiring, welchen Wert langfristige Beziehungen zu Mitarbeitern haben können.
Ein Mitarbeiter, der heute kündigt, muss nicht automatisch für immer verloren sein.
Voraussetzung dafür ist allerdings, dass Unternehmen mit Kündigungen professionell umgehen, Gründe für das Ausscheiden ernst nehmen und Veränderungen tatsächlich umsetzen.
Wer beispielsweise regelmäßig feststellt, dass Mitarbeiter wegen fehlender Entwicklungsmöglichkeiten gehen, sollte nicht einfach darauf hoffen, dass diese Mitarbeiter später zurückkommen.
Die sinnvollere Frage lautet:
Was können wir aus ihrem Weggang lernen?
Und genau hier verbindet sich Re-Hiring mit Mitarbeiterbindung, Offboarding und einer langfristigen Personalstrategie.
Re-Hiring kann sich lohnen – wenn die Voraussetzungen stimmen
Eine Kündigung muss nicht zwangsläufig das endgültige Ende einer beruflichen Beziehung sein.
Gerade in der IT kann die Rückkehr eines ehemaligen Mitarbeiters eine interessante Möglichkeit sein. Das Unternehmen kennt die Person bereits, während der Mitarbeiter gleichzeitig neue Erfahrungen und Kenntnisse mitbringen kann.
Die Forschung zeigt allerdings, dass Re-Hiring nicht automatisch zu besseren Ergebnissen führt. Die große Studie von Arnold et al. zeigt beispielsweise, dass wiedereingestellte Führungskräfte zwar im ersten Jahr ähnlich performten wie interne und externe Neueinstellungen, sich diese Gruppen über einen längeren Zeitraum unterschiedlich entwickelten und Re-Hires häufiger erneut ausschieden.
Deshalb sollte ein ehemaliger Mitarbeiter weder bevorzugt noch benachteiligt werden, nur weil er bereits einmal im Unternehmen gearbeitet hat.
Die bessere Frage lautet:
Was bringt diese Person heute mit – und passt das zu dem, was unser Unternehmen heute braucht?
Wenn die Antwort darauf überzeugend ausfällt, kann aus einem ehemaligen Mitarbeiter ein sehr interessanter Kandidat für die Zukunft werden.
Und manchmal führt der nächste Schritt auf der Karriereleiter tatsächlich wieder zurück zum früheren Arbeitgeber.
